Cómo evitar sesgos de lenguaje en tus publicaciones de empleo
Una vacante empieza a seleccionar personas antes de que alguien envíe su currículum. Las palabras que utilizas pueden ampliar las oportunidades de participación o excluir talento sin necesidad.
Te mostramos cómo redactar anuncios más claros, evitar estereotipos y centrar el proceso en las competencias relacionadas con el puesto.
Ver ejemplos de redacción ↓Una publicación puede filtrar antes de evaluar
En reclutamiento, la imparcialidad no empieza cuando se aplica una prueba o se realiza una entrevista. Empieza mucho antes: en el anuncio de empleo. Una frase aparentemente habitual puede transmitir expectativas que no guardan relación con el cargo.
Expresiones asociadas al género, a la edad, a la apariencia o a un supuesto tipo de personalidad pueden llevar a que alguien calificado decida no postularse. También pueden orientar al reclutador hacia impresiones subjetivas en lugar de evidencias laborales.
Escribe para el puesto, no para un estereotipo
El primer paso consiste en utilizar expresiones que no presupongan género, origen, edad ni características personales ajenas al trabajo. La recomendación no es llenar el anuncio de fórmulas artificiales: es escribir de manera natural y precisa.
«Buscamos al candidato ideal: un hombre con carácter para liderar el área».
«Buscamos una persona para coordinar el área, organizar prioridades y liderar un equipo de trabajo».
La formulación mejorada permite comprender qué hará la persona y qué capacidad se necesita. Esa misma lógica se aplica a los nombres de puestos, los mensajes de invitación y la información del proceso.
Evita asignar capacidades por género, edad o apariencia
Una descripción de puesto debe explicar tareas y conocimientos. No debería atribuir de antemano orden, autoridad, resistencia o trato amable a determinados grupos.
«Se solicita secretaria joven, de buena presentación y muy ordenada».
«Vacante de asistencia administrativa: gestión de agenda, archivo documental y seguimiento de solicitudes».
«Buscamos nativo digital, energético y recién egresado».
«Se requiere manejo de herramientas colaborativas, aprendizaje de sistemas y seguimiento de tareas en entorno digital».
La edad o los años transcurridos desde la graduación no deberían funcionar como sustitutos de una capacidad que puede evaluarse directamente.
Cuando una condición personal sea genuinamente indispensable para el trabajo, su pertinencia y legalidad deben revisarse por separado. No basta con que una expresión sea habitual en el sector.
Sustituye adjetivos vagos por evidencias observables
Palabras como «ambicioso», «de carácter fuerte», «de buena presencia» o «agresivo comercialmente» pueden resultar ambiguas. Cada persona las interpreta de forma distinta y pueden introducir criterios que nunca fueron definidos de manera objetiva.
«Ambicioso»
Mejor: organiza objetivos, hace seguimiento de oportunidades y comunica avances.
«Buena presencia»
Mejor: mantiene una comunicación profesional con clientes y respeta los protocolos del servicio.
«Resistente a la presión»
Mejor: prioriza incidencias y responde con criterio en periodos de alta demanda.
No todos los rasgos pueden reducirse a una frase conductual, pero una descripción concreta permite que candidatos y evaluadores entiendan mejor qué se espera del cargo.
Un mensaje positivo debe ser también honesto
El texto original de este artículo propone emplear un lenguaje positivo y motivador. Esa recomendación sigue siendo útil, siempre que no oculte condiciones reales del puesto ni presente exigencias como virtudes personales.
«Solo para personas que vivan bajo presión. Somos un equipo extremadamente exigente».
«La función incluye picos de actividad al cierre de mes, coordinación con otras áreas y prioridades definidas por el supervisor».
Es preferible describir jornadas, herramientas, tareas, modalidad de trabajo y exigencias verificables. El tono puede ser atractivo sin convertir la vacante en una promesa vaga.
Concentra la selección en requisitos laborales
El lenguaje neutro ayuda a que la publicación no atribuya características por género, edad o pertenencia social. Pero la equidad también exige revisar qué información se pide y si tiene una relación clara con el desempeño.
Requisitos que conviene explicar
- Conocimientos realmente utilizados en el puesto.
- Experiencia necesaria para realizar tareas concretas.
- Disponibilidad correspondiente al horario real.
- Habilidades de comunicación, análisis o coordinación observables.
Filtros que requieren revisión
- Preferencias de edad sin fundamento laboral.
- Expresiones ligadas a una apariencia subjetiva.
- Estados familiares o características personales irrelevantes.
- Títulos, idiomas o años de experiencia innecesarios para las tareas.
La selección debe respetar la normativa aplicable y las políticas de no discriminación. La forma de redactar no sustituye ese análisis, pero facilita detectar condiciones injustificadas.
Evita jerga innecesaria, pero conserva el lenguaje técnico útil
Una vacante debe poder entenderse sin conocer los códigos internos de tu empresa. Las siglas, los nombres comerciales y las frases de moda pueden producir confusión.
«Rockstar con ownership end-to-end para escalar pipelines y alinear stakeholders».
«Responsable de coordinar el proceso comercial, dar seguimiento a oportunidades y comunicar avances a las áreas involucradas».
Esto no significa eliminar términos técnicos indispensables. Si el puesto requiere SQL, contabilidad fiscal o una normativa de seguridad, nombrarlos puede ser necesario. La pregunta correcta es: ¿este término explica una función o solo hace que el anuncio parezca sofisticado?
Diferencia lo indispensable de lo deseable
El texto original insiste en detallar con precisión conocimientos, habilidades y experiencia. Esa claridad también requiere separar condiciones obligatorias de preferencias adicionales, para que las personas calificadas puedan decidir si tienen posibilidades reales.
La descripción puede ser atractiva, pero su principal función es ayudar a entender el trabajo y ofrecer un punto de comparación común.
Seis preguntas para revisar una vacante antes de publicarla
Puedes utilizar esta revisión rápida en Recursos Humanos, con responsables de área o como último paso de la aprobación de anuncios.
¿El título describe una función?
Evita nombres de puesto que presupongan edad, género o personalidad.
¿Los requisitos están justificados?
Conserva solamente los que sirven para desempeñar las tareas.
¿Hay palabras que puedan excluir?
Revisa términos subjetivos o referencias personales irrelevantes.
¿Se entiende qué hará la persona?
Explica responsabilidades, entregables y condiciones del puesto.
¿Es consistente con la evaluación?
Las preguntas de entrevista y los criterios deben derivarse de esa definición.
¿La publicación pasó una revisión humana?
Pide a otra persona que señale ambigüedades y sesgos potenciales.
Un lenguaje más claro también mejora el criterio de selección
La publicación debe conectar con un proceso de evaluación coherente. Si el anuncio exige organización, atención al detalle y comunicación, las siguientes etapas deberían aportar información sobre esas dimensiones y no reemplazarlas por impresiones generales.
Perfil del puesto
Establece tareas, requisitos y competencias prioritarias antes de publicar.
Evaluación consistente
Aplica criterios comparables y preguntas relacionadas con el trabajo.
Decisión documentada
Combina distintas evidencias y revisa cualquier discrepancia relevante.
Las evaluaciones por competencias contextualizadas pueden ayudar a observar respuestas ante situaciones relacionadas con el rol. Las pruebas psicométricas y las evaluaciones cognitivas y laborales pueden aportar información complementaria según la finalidad y pertinencia de cada instrumento.
Ninguna herramienta elimina por sí sola los sesgos ni debería convertirse automáticamente en la decisión de contratación. La calidad del proceso depende de cómo se definen, aplican e interpretan sus criterios.
Ejemplos rápidos para corregir anuncios de empleo
Estas reformulaciones no son plantillas obligatorias: muestran cómo sustituir etiquetas por exigencias relacionadas con el trabajo.
«Buscamos una chica amable para recepción».
«Vacante de recepción: atención a visitantes, gestión de llamadas y agenda».
«Se necesita líder nato y dominante».
«Se requiere coordinación de equipo, distribución de tareas y resolución de incidencias».
«Experto joven, con mentalidad ganadora y buena vibra».
«Se requieren conocimientos del área, seguimiento de objetivos y comunicación con clientes».
Cuanto más concreta sea la descripción, más sencillo será que una persona decida postularse y que la empresa evalúe con criterios verificables.
Dudas habituales sobre sesgos en el reclutamiento
Respuestas breves para revisar anuncios, entrevistas y criterios de selección.
Una selección más clara comienza antes del primer test
Define el perfil, mejora el anuncio y utiliza herramientas de evaluación cuando sean pertinentes para las competencias del cargo. Una misma pregunta debe medir lo mismo para todas las personas candidatas.
