11 métodos de contratación para seleccionar personal con mejores criterios
El currículum, la entrevista, las referencias y las pruebas no responden exactamente a la misma pregunta. Combinarlos con criterio ayuda a conocer mejor a cada candidato sin depender de una sola impresión.
Contratar bien no depende de una única prueba
El proceso de preselección y contratación de personal comienza mucho antes de elegir a un candidato. La empresa necesita definir lo que exige el puesto y, después, reunir información suficiente para comparar perfiles de manera razonable.
Los once métodos del artículo original siguen siendo útiles: desde la revisión de currículums hasta las Killer Questions. La diferencia está en cómo se aplican. No todos sirven para medir lo mismo ni tienen el mismo valor en todas las vacantes.
01 · Perfil
02 · Evidencia
03 · Comparación
04 · Decisión
Índice de contenidos
Podés ir directamente al método que te interesa. Cada apartado incluye para qué sirve, cómo aplicarlo y qué límite conviene recordar.
Conocer al candidato sin adelantarse a concluir
Estos primeros métodos ayudan a comprobar requisitos, generar una conversación comparable y contrastar antecedentes.
Revisión de currículums vitae
Permite revisar formación, experiencia y logros para identificar si un perfil cumple los requisitos básicos del puesto.
Para un puesto contable, distinguí manejo de conciliaciones y obligaciones fiscales de requisitos que pueden aprenderse durante la incorporación.
El currículum describe antecedentes; no prueba por sí solo el desempeño futuro.
Entrevistas estructuradas
Las mismas preguntas relevantes, formuladas bajo criterios equivalentes, ayudan a comparar las respuestas con mayor consistencia.
«Describí un error administrativo que detectaste. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?»
Una entrevista estructurada reduce la improvisación, pero no elimina por completo los sesgos.
Evaluación de referencias laborales
Permite contrastar información sobre responsabilidades, experiencia y aportes realizados en trabajos anteriores.
Confirmar fechas de empleo y el alcance real de un proyecto mencionado en el CV.
Las referencias son contexto complementario, no una prueba definitiva del carácter de alguien.
Sumar información y pruebas relacionadas con el cargo
No todas las fuentes son igual de informativas: lo relevante es lo que permiten observar para el cargo específico.
Análisis de redes sociales
Los perfiles públicos de carácter profesional pueden aportar contexto sobre proyectos, publicaciones o trayectoria.
Un portafolio profesional público puede respaldar trabajos publicados por un diseñador.
Que algo sea público no significa que sea pertinente para decidir una contratación.
Evaluaciones psicométricas
Según el instrumento, pueden explorar habilidades cognitivas, rasgos o comportamientos de interés laboral.
Para un puesto administrativo puede ser útil evaluar atención o razonamiento, siempre que la herramienta sea apropiada para ese propósito.
Un puntaje no permite garantizar desempeño, honestidad ni permanencia.
Simulaciones laborales
Los ejercicios permiten observar cómo una persona afronta una tarea parecida a las del puesto.
Dar a una persona una planilla ficticia con datos inconsistentes y pedir que identifique errores.
Cuanto más representativo y bien evaluado sea el ejercicio, más útil puede ser la información.
Profundizar y contrastar lo observado
Un buen proceso no acepta una impresión como verdad definitiva. La contrasta con ejemplos, resultados y evidencia contextualizada.
Entrevistas por competencias
Se centran en situaciones reales vividas por el candidato y en las acciones que tomó.
«Contame una ocasión en la que tuviste que cambiar prioridades por un pedido urgente».
Una historia bien contada necesita contraste, no puntuación automática.
Entrevistas en video
Facilitan entrevistas con candidatos que se encuentran en otros lugares y permiten organizar procesos de selección remotos.
Entrevista remota con una guía estándar y registro de ejemplos vinculados al puesto.
El medio digital no reemplaza los criterios profesionales.
Evaluación de logros pasados
Los proyectos y resultados previos pueden aportar evidencia de conocimientos aplicados y contribuciones concretas.
Preguntar qué parte de una mejora de procesos lideró el candidato y cómo comprobó el resultado.
Un logro individual requiere contexto antes de compararlo con otro.
Filtrar con claridad, sin perder calidad de evaluación
La tecnología puede hacer la selección más ordenada, pero las reglas deben estar justificadas y ser comprensibles.
Gamificación
Puede aumentar la participación y presentar retos, siempre que la dinámica evalúe un aspecto laboral definido.
Un reto interactivo de priorización de tareas puede explorarse si está bien diseñado y puntuado.
Lo atractivo del formato no equivale a precisión psicométrica.
Preguntas asesinas (Killer Questions)
Preguntas concretas permiten comprobar requisitos esenciales antes de invertir tiempo en fases posteriores.
«¿Contás con la habilitación vigente exigida para esta función?»
La herramienta mejora el orden del proceso; no debería convertir cada preferencia en requisito excluyente.
Qué combinación puede funcionar según el puesto
Los métodos no tienen la misma prioridad en todos los cargos. Estos ejemplos muestran combinaciones orientativas que conviene adaptar según responsabilidades y evidencias disponibles.
Puesto administrativo
Puesto comercial
Supervisión o liderazgo
Cómo puede ayudar EvaluaPsi en este proceso
EvaluaPsi ofrece herramientas para incorporar fuentes adicionales de información a la evaluación de candidatos. No reemplazan la entrevista, la descripción del puesto ni la decisión profesional.
14 pruebas psicométricas
Evaluación por competencias
15 evaluaciones cognitivo-laborales-educativas
Constructor de formularios Killer Questions
Es particularmente útil para el método 11: formular preguntas relacionadas con requisitos esenciales y ordenar la preselección antes de continuar con otras etapas.
Ver Killer Questions →Un proceso de contratación más claro, paso a paso
La contratación no mejora simplemente por acumular herramientas. Mejora cuando cada etapa responde a una pregunta diferente y esas respuestas pueden revisarse con criterios conocidos.
- Definí las funciones y requisitos reales de la vacante antes de abrir la búsqueda.
- Elegí qué métodos aportan información pertinente, evitando etapas redundantes.
- Explicá al candidato qué se evaluará y cómo se tratarán sus datos.
- Combiná al menos dos fuentes cuando la importancia de la decisión lo requiera.
- Registrá diferencias entre candidatos sin convertir un único resultado en una sentencia.
- Documentá la decisión final y revisá con el tiempo si los criterios funcionaron.
Para profundizar, consultá cómo elegir pruebas psicométricas según el puesto, la metodología STAR y cómo convertir resultados en decisiones de contratación.
Preguntas frecuentes sobre métodos de contratación
Respuestas claras para organizar una selección sin depender únicamente de la intuición.
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