RECLUTAR CON CRITERIOS MÁS JUSTOS
Cómo cerrar la brecha de género en el talento
Una vacante no solo comunica lo que la empresa necesita. También puede influir en quién se imagina trabajando allí. Elegir mejor las palabras, los requisitos y los criterios de evaluación ayuda a ampliar oportunidades.
EN DOS IDEAS
La brecha de género no empieza solamente al entrevistar. Puede aparecer cuando se describe el puesto, se filtran currículums o se confunden estereotipos con capacidad profesional.
Una descripción de trabajo equitativa ayuda a que las personas valoren la vacante por sus funciones y requisitos reales, sin señales innecesarias de exclusión.
01 · EL EFECTO DE LAS PALABRAS
El lenguaje de una oferta también selecciona
En muchas industrias persisten diferencias de representación y oportunidades. Una de las barreras posibles está en la forma de comunicar las vacantes. Las palabras construyen expectativas sobre quién encajará en un equipo.
Expresiones como «líder agresivo», «dominante» o «competitivo por naturaleza» pueden activar estereotipos cuando se utilizan sin relación directa con una función. Eso no significa que toda palabra de ese tipo sea siempre inadecuada: importa su contexto y pertinencia laboral.
Una investigación de Gaucher, Friesen y Kay (2011) encontró que el lenguaje asociado con estereotipos masculinos en avisos de trabajo podía hacer que las mujeres percibieran esos puestos como menos atractivos, en parte por menor sensación de pertenencia. El estudio no demuestra que reescribir cualquier anuncio produzca automáticamente más contrataciones.
02 · ANTES Y DESPUÉS
Una misma vacante, dos formas de comunicarla
Ejecutivo de ventas
“Buscamos un líder agresivo, altamente competitivo, con disponibilidad total. Debe dominar todas las herramientas del mercado y tolerar presión extrema”.
Mezcla adjetivos, exigencias poco delimitadas y posibles barreras que quizá no describen el trabajo real.
Profesional de ventas consultivas
“Buscamos una persona capaz de comprender necesidades del cliente, negociar propuestas, organizar oportunidades comerciales y cumplir objetivos acordados”.
Describe responsabilidades verificables y facilita evaluar a las personas con el mismo criterio.
Ejemplos didácticos creados para ilustrar el principio; no representan anuncios reales ni un experimento de resultados.
03 · MÁS ALLÁ DEL LENGUAJE
¿Qué puede mejorar una descripción equitativa?
Mayor apertura
Puede invitar a considerar la vacante a personas que antes la interpretaban como ajena a su perfil.
Requisitos más claros
Disminuye la confusión entre habilidades indispensables, preferencias y características irrelevantes.
Comparaciones defendibles
Permite construir entrevistas y evaluaciones basadas en funciones reales del cargo.
Estos son beneficios potenciales. Para saber si se producen en una organización, conviene medir las candidaturas recibidas, las etapas del proceso y los resultados. La igualdad de oportunidades exige revisar más que un solo texto.
04 · LO QUE EXIGE EL PUESTO
Prioriza requisitos esenciales, no listas interminables
Una descripción de trabajo útil debe distinguir entre lo que una persona necesita saber desde el primer día, aquello que puede aprender y las competencias transferibles. Una lista excesiva de requisitos puede elevar la barrera de postulación sin mejorar la selección.
Indispensable
Capacidad verificable de atender clientes y registrar operaciones de venta cuando ambas funciones son centrales del puesto.
Deseable
Conocer un software de ventas específico, si la empresa puede capacitar en su uso.
Puede aprenderse
Procedimientos internos, nomenclaturas y particularidades de la empresa que se enseñan en la inducción.
El dato de que los hombres se postulan cuando cumplen el 60 % de los requisitos y las mujeres solo con el 100 % se ha repetido ampliamente a partir de referencias a un informe interno de Hewlett-Packard. No debería citarse como una regla universal sobre hombres y mujeres. Tara Sophia Mohr (2014) investigó motivos de no postulación y mostró que no pueden reducirse simplemente a falta de confianza. El criterio operativo sigue siendo válido: no exigir características innecesarias.
05 · GUÍA PRÁCTICA
Seis decisiones para redactar vacantes más equitativas
Revisar el lenguaje
Sustituye etiquetas ambiguas o estereotipadas por descripciones del trabajo y conductas observables.
Definir competencias
Relaciona habilidades y conocimientos con responsabilidades concretas. Evita calificaciones basadas en impresiones.
Usar un tono claro
Prefiere frases directas, sin jerga innecesaria ni requisitos que podrían excluir por razones irrelevantes.
Explicitar igualdad de oportunidades
Si existen políticas reales de inclusión y no discriminación, comunícalas con precisión y sin promesas vacías.
Mostrar condiciones reales
Aclara modalidad, horario, flexibilidad y prestaciones cuando sea posible; evita imponer disponibilidad total sin razón.
Revisar antes de publicar
Pide una segunda lectura y compara el anuncio con el perfil de puesto. Corrige ambigüedades antes de iniciar la selección.
Mini checklist antes de publicar
☐ ¿Los requisitos tienen relación con las tareas?
☐ ¿Se distinguen obligatorios y deseables?
☐ ¿La redacción describe comportamientos verificables?
☐ ¿Se explican condiciones laborales reales?
☐ ¿Los criterios servirán para cualquier postulante?
☐ ¿Alguien revisó sesgos y ambigüedades?
06 · DEL AVISO A LA DECISIÓN
La equidad también se juega en la evaluación
Una vacante mejor escrita es el comienzo. Después hay que mantener criterios consistentes de selección: preguntas comparables, competencias relevantes, fuentes complementarias y decisiones justificables.
| Momento | Riesgo a revisar | Práctica útil |
|---|---|---|
| Filtro curricular | Descartar por trayectorias no convencionales sin analizar competencias. | Revisar capacidades requeridas y experiencia transferible. |
| Entrevista | Preguntar distinto según impresiones personales. | Usar preguntas estructuradas y criterios definidos. |
| Evaluación | Aplicar instrumentos sin relación clara con el puesto. | Escoger instrumentos pertinentes y revisar su uso e interpretación. |
| Decisión | Elegir por simpatía o por un solo resultado. | Integrar evidencias y dejar documentado el criterio. |
Para esta etapa puedes consultar cómo elegir pruebas psicométricas según el puesto y la guía sobre cómo convertir resultados en decisiones de contratación.
07 · HERRAMIENTAS
Cómo puede acompañar EvaluaPsi un proceso más estructurado
EvaluaPsi reúne soluciones para explorar dimensiones relevantes según el objetivo y el contexto. Su valor aparece cuando el evaluador elige herramientas apropiadas y las utiliza junto con entrevistas y otros antecedentes, no como sustituto de la decisión humana.
14 pruebas psicométricas
Instrumentos para explorar distintas dimensiones de la persona, seleccionados según su propósito. Conocer las pruebas →
Evaluación por competencias
Escenarios contextualizados por Rol/Área mediante EvaluaBoti, para aproximarse a competencias relacionadas con la función. Conocer la evaluación →
15 evaluaciones especializadas
Opciones cognitivo-laborales-educativas para necesidades específicas, según instrumento, población y objetivo. Ver evaluaciones →
Ninguna de estas soluciones garantiza por sí sola que no existan sesgos. El proceso requiere análisis del puesto, evaluación responsable, accesibilidad y revisión de los resultados. También puedes profundizar en atracción de talento.
08 · CONCLUSIÓN
Cerrar la brecha comienza antes de recibir el primer CV
La redacción de las ofertas de trabajo comunica prioridades, cultura y expectativas. Cuando se basa en estereotipos o requisitos inflados, puede reducir innecesariamente las oportunidades de personas preparadas.
Describir el puesto con precisión, explicar qué es imprescindible y sostener criterios iguales durante la evaluación ayuda a construir procesos más abiertos y mejor fundamentados.
PREGUNTAS FRECUENTES
Respuestas sobre sesgos y contratación
EVALUAPSI · EVALUACIÓN DE TALENTO
Menos suposiciones. Más criterios relacionados con el puesto.
Complementa tu proceso de selección con evaluaciones pertinentes y competencias contextualizadas. La plataforma te ayuda a organizar información; la decisión sigue siendo profesional.
FUENTES Y LECTURAS
• Gaucher, Friesen y Kay (2011). Estudio sobre lenguaje de género en anuncios de empleo, Journal of Personality and Social Psychology.
• Tara Sophia Mohr (2014). Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified, Harvard Business Review.
• Harvard Kennedy School · Gender Action Portal.
Este artículo ofrece orientación general sobre reclutamiento y evaluación, no sustituye el análisis jurídico aplicable a cada país ni la validación técnica de instrumentos de selección.
